8 marzo: Bcg, da misure basic a 'Hidden Gems' ancora molto da fare per donne
Roma, 7 mar. (Labitalia) - Nonostante l’impegno profuso per l’inclusione e la promozione della diversità in azienda (con misure apposite per donne, persone di colore e Lgbtq), c’è ancora molto da fare. Ma cosa, con esattezza? È ciò cui risponde il report realizzato da Boston Consulting Group intitolato 'Fixing The Flawed Approach To Diversity', che ha intervistato 16.500 dipendenti di aziende in 14 Paesi, tra cui l’Italia. Delle 31 soluzioni per l’inclusione proposte, distingue misure 'basilari' (Back-to-Basics), considerate utili dalla totalità dei lavoratori, comprese le persone interessate, e altre di comprovata efficacia specifiche per ciascun gruppo. In più scova le 'Hidden Gems', iniziative trascurate dalla maggioranza dei dipendenti ma considerate molto efficaci dagli esponenti delle categorie minoritarie.
Tra le misure basic, c’è il rafforzamento delle policy antidiscriminatorie, spesso viste dalle aziende alla stregua di un dovere burocratico. L’inclusione, invece, passa di qui: prima, attraverso l’istituzione di corsi di formazione contro i 'pregiudizi inconsci', cioè i bias che condizionano a tutti i livelli (anche in modo indesiderato) i comportamenti e le scelte del personale. Poi, con dibattiti informali, guidati da facilitatori, con cui i dipendenti prendono atto, e contrastano, i casi di pregiudizio quotidiani. La questione dovrà riguardare in modo principale il processo di valutazione e di promozione dei dipendenti, che dovrà seguire parametri chiari e il meno condizionabili possibile.
Ogni gruppo, poi, individua misure specifiche. Dalle donne, che mirano in particolare a conciliare lavoro e famiglia senza danni alla carriera, viene chiesta una gestione più elastica dell’orario di lavoro (part-time, da remoto, turni modificabili).
È incoraggiante (una Hidden Gem) anche una maggiore presenza femminile in ruoli apicali, segno che fare carriera è possibile, insieme ai congedi parentali (la terza preferenza) e le strutture per la cura dei figli, anche interne (11esima preferenza). Leggermente diverse le preferenze delle donne italiane: significativo che al primo posto ci sia la richiesta di un'esperienza quotidiana scevra da pregiudizi in attività di staffing o nella partecipazione alle riunioni (solo 8° nel ranking globale).
Le persone di colore insistono sul 'blind screening', modalità di selezione che cancella dai cv informazioni quali nome, genere, età e istruzione per eliminare ogni possibile bias. Auspicabile, secondo loro, è istituire una sponsorship ufficiale con cui il superiore sostiene il dipendente giudicato valido, aumentando le sue possibilità di sviluppo professionale e di avanzamento di carriera. Infine, gli intervistati Lgbtq chiedono un coinvolgimento sostanziale dell’azienda nelle loro iniziative (ad esempio, il Pride), la realizzazione infrastrutture adeguate (i bagni gender free) e tolleranza zero verso l’omofobia. In Italia, la categoria apprezzerebbe una presenza maggiore di role model in grado di rappresentare una leadership non usuale, così come l'adozione del 'blind screening' in fase di selezione.
Insomma, c’è molto da fare. L’azienda, per dare segnali credibili, dovrà riorganizzare le politiche di inclusione coinvolgendo rappresentanti delle minoranze interessate. L’aumento della diversity aziendale sarà un parametro della performance aziendale, monitorata nel tempo per efficacia ed effetti. Solo così si ridurranno gli ostacoli all’inclusione ancora presenti.
